雇用契約書はなぜ必要でしょうか？

 

契約というのは、別に書類にしなくても、口頭でも両者が了承しているならＯＫです。

 

しかし、労働基準法では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とありますが、雇用者（雇い主）と被雇用者間（労働者）で了承しているなら、別にわざわざ雇用契約書を作らなくても良いのではないでしょうか？

 

また、被雇用者が要求した場合のみに、雇用契約書を渡せば良いでしょうか？

 

確かに契約は口頭でも成立します。

 

しかし、口頭だけでは、例えば病気になった場合や、仕事を辞める場合で揉めた場合は、言った・言わないで問題になります。

この場合、困るのは被雇用者の方で、使用者は、それをいいことに、問題解決を拒否する可能性があるので、安易な口約束すると後悔することになります。

 

そのため法律で、賃金、労働時間等重要な労働条件を文書化して明示することを義務付けているのです。

 

雇用契約書はそれを労使（雇用者・被雇用者）双方が約束をしたことを、証拠付ける書面です。

 

そして、、雇用契約書（労働契約書ともいいます）は、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書のことをいいます。

また、契約で労働関係を記載するので、、契約内容を明確にしておかなければなりません。

 

即ち、雇用契約とは、労使それぞれが労務提供と報酬支払を約した契約です。（民法623、624条）

 

雇用とは、互いの契約という双務契約ですから、社員・店員は会社・お店が定めた「労働義務の履行」をしたことに対して、その後に会社・お店が「賃金を支払い」する契約と定めているのです。

 

そして、一定の労働条件は、書面を明示して伝えなければならないとする法律（労働基準法第15条第１項及び労働基準法施行規則第５条第１項）があります。

 

労働条件は、書面で明示する必要があります。

 

ですから、正社員であろうと、パートタイム労働者であろうと、労働契約締結にあたっては、労働条件を明示しなければなりません。

 

労働条件を明記することで、被雇用者がどのような職務をどれだけの時間・日数やそれに対する給与が分かります。

 

この労働条件の明示義務に違反した場合、使用者は30万円以下の罰金に処せられます。（労働基準法第120条第１号）

 

このように、雇用契約書を作成することで、労使双方に後日の紛争解決に直接的・間接的に影響を与えますので、知り合いだからとか、パートタイムだから、契約書は作らないといったことはしない方が良いでしょう。

 

また、雇用契約書は労働者（従業員）が使用者の指揮命令下で労務を提供することで、使用者が賃金を支払うことを約する契約です。（民法623条）

労働基準法により、労働契約締結に際し賃金、労働時間、就業場所、就業すべき業務、就業時間、休憩時間、休日・休暇などについて契約書に明記し、かつ十分に説明する必要があります。

労働法は、民法に優先して適用されます。

 

雇用契約は、労働者の人権侵害に配慮するため、原則的に1年が最長期間です。（労働法14条）

有期労働契約の場合は、原則3年以下です。

雇用期間が経過した後は期間の定めのない雇用契約となります。

ですから通常は期間の定めにない雇用を結んでいることが多いです。

期間の定めのない雇用契約は、法律上使用者はいつでも契約解除（解雇）ができますが、使用者の恣意的解雇や合理性にない解雇は判例で認められていません。

また、解雇できる場合であっても、

①　30日以上前に解雇予告するか

②　30日以上の平均賃金（予告手当）を支払わねばなりません。